Skal ansatte kompenseres med aksjeopsjoner I debatten om valgmuligheter er et kompensasjonsform, bruker mange esoteriske begreper og konsepter uten å gi nyttige definisjoner eller et historisk perspektiv. Denne artikkelen vil forsøke å gi investorer nøkkeldefinisjoner og et historisk perspektiv på egenskapene til alternativene. For å lese om debatten om kostnadsutgifter, se Kontraversjonen over alternativutgifter. Definisjoner Før vi kommer til det gode, de dårlige og de stygge, må vi forstå noen viktige definisjoner: Alternativer: Et alternativ er definert som den rette (evnen), men ikke forpliktelsen, å kjøpe eller selge en aksje. Bedrifter gir (eller gir) opsjoner til sine ansatte. Disse tillater de ansatte rett til å kjøpe aksjer til selskapet til en fast pris (også kjent som strykpris eller pris) innenfor et bestemt tidsrom (vanligvis flere år). Strike-prisen er vanligvis, men ikke alltid, satt i nærheten av markedsprisen på aksjen på dagen opsjonen er gitt. For eksempel kan Microsoft tildele ansatte muligheten til å kjøpe et bestemt antall aksjer til 50 per aksje (forutsatt at 50 er markedsprisen på aksjen på den datoen opsjonen er gitt) innen en periode på tre år. Alternativene er opptjent (også referert til som fastlagt) over en tidsperiode. Verdsettelsesdirektoratet: Intrinsic Value eller Fair Value Treatment Hvordan å verdsette alternativer er ikke et nytt emne, men et tiår gammelt spørsmål. Det ble et overskriftsproblem takket være dotcom-krasj. I sin enkleste form er debatten sentrert om hvorvidt verdivurderingen skal eies eller som virkelig verdi: 1. Intrinsic Value Den inneboende verdien er forskjellen mellom dagens markedspris på aksjen og utøvelsesprisen (eller streiken). For eksempel, hvis Microsofts nåværende markedspris er 50 og opsjonsprisen er 40, er den inneboende verdien 10. Den inneboende verdien kostnadsføres deretter i opptjeningsperioden. 2. Virkelig verdi I henhold til FASB 123 er opsjoner verdsatt på tildelingsdagen ved hjelp av en opsjonsprisemodell. En spesifikk modell er ikke spesifisert, men den mest brukte er Black-Scholes-modellen. Virkelig verdi, som bestemt av modellen, kostnadsføres i resultatregnskapet i opptjeningsperioden. (For å lære mer, ta en titt på ESO-er: Bruke Black-Scholes-modellen.) Godtillatelsesalternativene til ansatte ble sett på som en god ting fordi de (teoretisk) justerte interessene til de ansatte (normalt de viktigste lederne) med de vanlige aksjonærer. Teorien var at hvis en vesentlig del av konserns lønn var i form av opsjoner, ville han eller hun bli oppfordret til å styre selskapet godt, noe som resulterte i en høyere aksjekurs på lang sikt. Den høyere aksjekursen vil være til nytte for både ledende ansatte og de felles aksjonærene. Dette er i kontrast til et tradisjonelt kompensasjonsprogram, som er basert på møte kvartalsvise resultatmål, men disse kan ikke være i de felles aksjonærer. For eksempel kan en konsernsjef som kan få en kontantbonus basert på inntjeningsvekst, bli bedt om å forsinke å bruke penger på markedsføring eller forskning og utviklingsprosjekter. Å gjøre det vil oppfylle de kortsiktige resultatmålene på bekostning av selskapets langsiktige vekstpotensial. Erstatningsopsjoner skal holde ledelsen øye på lang sikt siden den potensielle fordelen (høyere aksjekurser) vil øke over tid. Også opsjonsprogrammer krever en opptjeningsperiode (vanligvis flere år) før ansatt kan faktisk utøve opsjonene. The Bad For to hovedårsaker, det som var bra i teorien, endte opp med å være dårlig i praksis. Først fortsatte ledere å fokusere primært på kvartalsprestasjoner fremfor på lang sikt fordi de fikk lov til å selge aksjen etter å ha utøvd opsjonene. Ledere fokuserte på kvartalsmål for å møte Wall Street forventninger. Dette vil øke aksjekursen og generere mer fortjeneste for ledere på deres etterfølgende salg av aksjer. En løsning vil være for selskapene å endre opsjonsplanene slik at de ansatte må holde aksjene i et år eller to etter å ha utøvd opsjoner. Dette vil styrke lengre sikt fordi ledelsen ikke ville få lov til å selge aksjen kort etter at opsjoner er utøvd. Den andre grunnen til at alternativene er dårlige er at skattelovene tillot at ledelsen kan styre inntekter ved å øke bruken av alternativer i stedet for kontantlønn. For eksempel, hvis et selskap trodde at det ikke kunne opprettholde EPS-vekstraten på grunn av nedgang i etterspørselen etter sine produkter, kunne ledelsen implementere et nytt opsjonsprogram for ansatte som ville redusere veksten i kontantlønn. EPS-veksten kan da opprettholdes (og aksjekursen stabiliseres), da reduksjonen i SGampA-utgift oppveier forventet nedgang i inntektene. Ugly Option misbruk har tre store negative konsekvenser: 1. Overordnede belønninger gitt av servile boards til ineffektive ledere Under boomtider vokste opsjonsprisene for mye, mer for C-nivå (CEO, CFO, COO, etc.) ledere. Etter at boblen ble brutt, fant de ansatte som ble forført av løftet om valgpakkeverdier, at de hadde jobbet for ingenting etter hvert som selskapene deres brøt sammen. Medlemmer av styremedlemmene gav incestuously hverandre store opsjonspakker som ikke forhindret å vende, og i mange tilfeller tillot de ledere å utøve og selge aksjer med mindre restriksjoner enn de som ble plassert på lavere nivå ansatte. Hvis opsjonsprisene virkelig justerte interessene til ledelsen til de av den felles aksjonæren. hvorfor miste den vanlige aksjonæren millioner mens konsernsjefene falt millioner 2. Repriseringsopsjoner belønner underperformere på bekostning av den felles aksjonæren Det er en økende praksis med re-pricing alternativer som er ute av pengene (også kjent som undervann) for å Hold ansatte (hovedsakelig administrerende direktører) fra å forlate. Men bør prisen bli re-priced En lav aksjekurs indikerer at ledelsen har mislyktes. Repricing er bare en annen måte å si bygones, noe som er ganske urettferdig mot den felles aksjonæren, som kjøpte og holdt sin investering. Hvem vil representere aksjonærene aksjer 3. Øker utvanningsrisikoen etter hvert som flere og flere opsjoner blir utstedt. Overdreven bruk av opsjoner har medført økt fortynningsrisiko for ikke-ansattes aksjonærer. Alternativfortynningsrisiko tar flere former: EPS-fortynning fra økning i utestående aksjer - Etter hvert som opsjoner utvides, øker antall utestående aksjer, noe som reduserer EPS. Noen selskaper forsøker å forhindre utvanning med et aksjekjøpsprogram som opprettholder et relativt stabilt antall aksjehandlede aksjer. Inntekter redusert med økte rentekostnader - Hvis et selskap trenger å låne penger for å finansiere aksjekjøpet. rentekostnadene vil stige, redusere nettoinntekt og EPS. Forvaltningens fortynning - Ledelsen tilbringer mer tid på å prøve å maksimere opsjonsutbetalingen og finansiering av tilbakekjøpsprogrammer på lager enn å drive virksomheten. (For å lære mer, sjekk ut ESOer og fortynning.) Bunnlinjealternativene er en måte å justere interessene til medarbeiderne med den felles (ikke-ansatt) aksjonæren, men dette skjer bare hvis planene er strukturert slik at flippingen er eliminert og at de samme reglene om inntjening og salg av opsjonsrelatert lager gjelder for hver ansatt, enten C-nivå eller vaktmester. Debatten om hva som er den beste måten å redegjøre for alternativer vil trolig være en lang og kjedelig. Men her er et enkelt alternativ: Hvis selskapene kan trekke opsjoner til skatt, bør samme beløp trekkes fra resultatregnskapet. Utfordringen er å bestemme hvilken verdi som skal brukes. Ved å tro på KISS (hold det enkelt, dumt) - prinsipp, verdsetter opsjonen til streikprisen. Black-Scholes opsjonsprisemodell er en god faglig øvelse som fungerer bedre for handlede alternativer enn aksjeopsjoner. Strike-prisen er en kjent forpliktelse. Den ukjente verdien overstiger denne faste prisen er utenfor selskapets kontroll og er derfor en betinget (utenom balansen) ansvar. Alternativt kan denne forpliktelsen aktiveres i balansen. Balansekonseptet får nå litt oppmerksomhet og kan vise seg å være det beste alternativet fordi det gjenspeiler forpliktelsens art (en forpliktelse) samtidig som EPS-effekten unngås. Denne typen avsløring vil også gi investorer (hvis de ønsker) å gjøre en pro formaberegning for å se effekten på EPS. (Hvis du vil vite mer, se Fare for Alternativer Backdating. Den sanne kostnaden for aksjeopsjoner og en ny tilnærming til Equity Compensation.) Beta er et mål på volatiliteten eller systematisk risiko for en sikkerhet eller en portefølje i forhold til markedet som helhet. En type skatt belastet kapitalgevinster pådratt av enkeltpersoner og selskaper. Kapitalgevinst er fortjenesten som en investor. En ordre om å kjøpe en sikkerhet til eller under en spesifisert pris. En kjøpsgrenseordre tillater handelsmenn og investorer å spesifisere. En IRS-regelen (Internal Revenue Service) som tillater straffefri uttak fra en IRA-konto. Regelen krever det. Det første salg av aksjer av et privat selskap til publikum. IPO er ofte utstedt av mindre, yngre selskaper som søker. Gjeldsgrad er gjeldsraten som brukes til å måle selskapets økonomiske innflytelse eller en gjeldsgrad som brukes til å måle en person. Hvordan fungerer aksjeopsjoner Prisen selskapet setter på aksjen (kalt stipend eller strykpris) er diskontert og er vanligvis markedet pris på aksjen på det tidspunktet den ansatte får opsjonene. Siden disse opsjonene ikke kan utøves for en stund, er håp at prisen på aksjene vil gå opp slik at selger dem senere til en høyere markedspris vil gi en fortjeneste. Du kan se da, med mindre selskapet går ut av virksomheten eller ikke fungerer bra, tilbyr aksjeopsjoner en god måte å motivere arbeidstakere til å akseptere jobber og fortsette. Disse opsjonene lover potensielle kontanter eller aksjer i tillegg til lønn. La oss se på en ekte verdenseksempel for å hjelpe deg med å forstå hvordan dette kan fungere. Si Firma X gir eller gir sine ansatte muligheter til å kjøpe 100 aksjer på aksjer på 5 per aksje. Medarbeiderne kan utøve opsjonene 1. august 2001. Den 1. august 2001 er aksjen på 10. Her er valgene for den ansatte: Det første en ansatt kan gjøre er å konvertere opsjonene til aksje, kjøp den ved 5 a aksje, så snu og selg hele aksjen etter en ventetid som er angitt i opsjonskontrakten. Hvis en ansatt selger de 100 aksjene, er det en gevinst på 5 aksjer, eller 500 i fortjeneste. En annen ting en ansatt kan gjøre, er å selge noen av aksjene etter ventetiden, og hold noen til å selge senere. Igjen må medarbeideren kjøpe aksjene til 5 a aksje først. Det siste valget er å endre alle opsjoner på lager, kjøpe den til diskontert pris og hold den med ideen om å selge den senere, kanskje når hver andel er verdt 15. (Selvfølgelig er det ingen måte å fortelle om det vil noensinne skje.) Uansett hvilket valg en ansatt gjør, må alternativene konverteres til aksje, noe som bringer oss til et annet aspekt av aksjeopsjoner: opptjeningsperioden. I eksemplet med selskap X kunne ansatte utøve sine opsjoner og kjøpe alle 100 aksjer på en gang hvis de ville. Vanligvis vil et selskap imidlertid spre seg over opptjeningsperioden, kanskje over tre eller fem eller ti år, og la ansatte kjøpe så mange aksjer i henhold til en tidsplan. Heres hvordan det kan fungere: Du får opsjoner på 100 aksjer på lager i din bedrift. Opptjeningsplanen for opsjonene dine er spredt over fire år, med en fjerdedel av det første året, en fjerdedel av den andre, en fjerdedel av den tredje, og en fjerdedel av det fjerde året. Dette betyr at du kan kjøpe 25 aksjer til stipend eller strykpris det første året, deretter 25 aksjer hvert år etter inntil du er fullt utfestet i fjerde år. Husk at hvert år kan du kjøpe 25 aksjer på lager til en rabatt, så hold den eller selg den til nåværende markedsverdi (dagens aksjekurs). Og hvert år kommer du til å håpe aksjekursen fortsetter å stige. En annen ting å vite om alternativer er at de alltid har en utløpsdato: Du kan utøve alternativene dine på en bestemt dato og slutter på en bestemt dato. Hvis du ikke bruker alternativene innen den perioden, mister du dem. Og hvis du forlater et selskap, kan du bare utøve dine faste alternativer, du vil miste enhver fremtidig inntjening. Et spørsmål du kanskje har er: Hvordan etablerer et privateid selskap et marked og stipendpris på hver aksje av aksjene dette kan være spesielt interessant å vite om du er eller kanskje jobber for et lite, privateid selskap som tilbyr aksjeopsjoner. Hva selskapet gjør er å fastsette en pris som er knyttet til den indre verdien av aksjen, og dette er etablert av selskapets styre gjennom en avstemning. Samlet sett kan du se at aksjeopsjoner har risiko, og de er ikke alltid bedre enn kontantkompensasjon dersom selskapet ikke lykkes, men de blir en innebygd funksjon i mange bransjer. For mer aksjemarked og investeringsinformasjon, sjekk ut koblingene på neste side. Skriv ut x09x20quotHowx20dox20stockx20optionsx20workx3Fquotx2014x20Aprilx202008.ltbrx20x2FgtHowStuffWorks. x20ampltx3Bhttpx3Ax2Fx2Fmoney. howstuffworksx2Fpersonal-financex2Ffinancial-planningx2Fstock-options. htmampgtx3Bx207x20Marchx202017 hrefCitation amp DateEmployee Stock Option - ESO bryte ned Employee Stock Option - ESO ansatte vanligvis må vente på en spesifisert opptjeningstid å gå før de kan utøve opsjonen og kjøpe selskapets aksje, fordi ideen bak aksjeopsjoner er å justere incitamenter mellom ansatte og aksjonærer i et selskap. Aksjeeiere ønsker å se aksjekursøkningen, så lønnsomme ansatte når aksjekursen går opp over tid garanterer at alle har de samme målene i tankene. Hvordan en aksjeopsjonsavtale virker Anta at en leder får aksjeopsjoner, og opsjonsavtalen gjør det mulig for lederen å kjøpe 1.000 aksjer i aksjeporteføljen til en kurs - eller utøvelseskurs på 50 per aksje. 500 aksjer av totalvesten etter to år, og de resterende 500 aksjene utgjør ved utgangen av tre år. Vesting refererer til at arbeidstakeren får eierskap over opsjonene, og fortjenesten motiverer arbeideren til å bli hos firmaet til opsjonene vest. Eksempler på utøvelse av aksjeopsjon Bruk samme eksempel, anta at aksjekursen øker til 70 etter to år, som ligger over oppløsningskursen for aksjeopsjonene. Lederen kan trene ved å kjøpe de 500 aksjene som er anskaffet til 50, og selge disse aksjene til markedsprisen på 70. Transaksjonen genererer en gevinst på 20 per aksje, eller 10.000 totalt. Firmaet beholder en erfaren leder i ytterligere to år, og medarbeiderens fortjeneste fra opsjonsopsjonen. Hvis aktiekursen i stedet ikke er over 50 utøvelseskurs, utøver ikke lederen aksjeopsjoner. Siden ansatt eier opsjonene for 500 aksjer etter to år, kan sjefen være i stand til å forlate firmaet og beholde aksjeopsjoner til opsjonene utløper. Dette arrangementet gir lederen muligheten til å dra nytte av en aksjekursøkning nedover veien. Factoring i selskapsutgifter ESOs er ofte gitt uten krav til kontant utbetaling fra ansatt. Dersom utøvelseskursen er 50 per aksje og markedsprisen er 70, kan selskapet for eksempel bare betale ansatt forskjellen mellom de to prisene multiplisert med antall aksjeopsjonsaksjer. Hvis 500 aksjer er opptjent, er beløpet betalt til arbeidstakeren (20 X 500 aksjer), eller 10 000. Dette eliminerer det behovet for arbeideren å kjøpe aksjene før aksjene selges, og denne strukturen gjør alternativene mer verdifulle. ESOer er en utgift til arbeidsgiveren, og kostnaden ved utstedelse av aksjeopsjoner er oppført i selskapets resultatregnskap. Fast svar Ansatteaksjonsplaner Mange selskaper benytter opsjonsplaner for ansatte til å kompensere, beholde og tiltrekke ansatte. Disse planene er kontrakter mellom et selskap og dets ansatte som gir ansatte rett til å kjøpe et bestemt antall aksjer til en fast pris innen en bestemt tidsperiode. Den faste prisen kalles ofte tilskudd eller utøvelsespris. Ansatte som får opsjoner, håper å tjene penger ved å utnytte deres opsjoner til å kjøpe aksjer til utnyttelseskursen når aksjene handler til en pris som er høyere enn utøvelseskursen. Bedrifter oppnår noen ganger den prisen som opsjonene kan utøves på. Dette kan for eksempel skje når en selskaps aksjekurs har falt under den opprinnelige utøvelseskursen. Bedrifter revurderer utøvelseskursen som en måte å beholde sine ansatte på. Dersom en tvist oppstår om en ansatt har rett til et opsjonsopsjon, vil SEC ikke gripe inn. Statlig lov, ikke føderal lov, dekker slike tvister. Med mindre tilbudet kvalifiserer for unntak, bruker selskapene generelt skjema S-8 for å registrere verdipapirene som tilbys under planen. På SECs EDGAR-databasen. Du kan finne en kompanys skjema S-8, som beskriver planen eller hvordan du kan få informasjon om planen. Ansatteoppsjonsplaner bør ikke forveksles med begrepet ESOPs eller ansattes aksjeeierskapsplaner. som er pensjonsplaner.
No comments:
Post a Comment